Schnelleinstieg

Kontakt
Sitemap

Newsletter






Home arrow Personalaufl÷sung
PDF Drucken

Die Reduzierung von Personalkosten und die Auflösung der Belegschaft

In der Unternehmenskrise hat neben den betroffenen, meist haftenden Unternehmer, auch der Arbeitnehmer (AN) schwer zu tragen. Er muss um seinen Arbeitsplatz fürchten. Geht das Unternehmen in die Insolvenz, kann er damit rechnen, dass sein Arbeitsplatz vernichtet wird. Beschreitet der Unternehmer andere Wege, zum Beispiel im Rahmen der Betriebsaufspaltung oder Ausgliederung können Arbeitsplätze zumeist erhalten werden.

Arbeitsverträge flexibel ausgestalten:

Jeder Unternehmer sollte vorbeugend zu Bewältigung von Krisen beitragen. Dass kann er u.a. durch die richtige Wahl der Arbeitsvertragsgestaltung tun. Die Befristung von Arbeitsverträgen spielt dabei eine wichtige Rolle.

Dazu sollten alle gesetzlichen Befristungsmöglichkeiten, die in einzelnen bis zu 4 Jahren(!) gehen können, ausgenutzt werden.

Ebenso sollten alle rechtlichen und gestalterischen Spielräume in den Arbeitsverträgen ausgenutzt werden. Dabei sollte insbesondere das Weisungsrecht des Arbeitsgebers nach § 106 GewO, also die Bestimmung über den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitserbringung des Arbeitnehmers flexibel gehalten werden. Wenn diese Bestimmungen „offen gehalten“ werden, kann der Arbeitgeber Art, Zeit und Ort der Arbeitsleistung im Rahmen seines Direktionsrechtes ändern.

Lohnerhöhungen, Leistungszulagen und Weihnachtsgeld ect. sollten nur mit einen „Freiwilligkeitsvorbehalt“ gezahlt werden. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt schließt einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers für die Zukunft aus und kann insbesondere in der Krise zurückgenommen werden.

Mitarbeiterproblematik in der Krise:

Sollen im Rahmen Betriebserhaltender Maßnahmen Mitarbeiter in neue Strukturen übernommen werden, ist die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein wichtiges Element. Die Stimmung unter den AN in einem Unternehmen in der Krise ist von ausschlaggebender Bedeutung in vielerlei Hinsicht. Das fängt schon bei der Qualität der Abarbeitung bestehender Aufträge an und geht bis zu dem Risiko, dass qualifizierte Mitarbeiter zur Konkurrenz abwandern, weil sie im bisherigen Unternehmen keine gesicherte Perspektive mehr sehen.Art und Umfang von Informationen an die Mitarbeiter müssen genau abgewogen werden, dass gilt insbesondere dann, wenn Löhne zu spät, nur noch teilweise oder gar nicht mehr bezahlt werden.

In eventuellen späteren gerichtlichen Verfahren (Arbeitsgericht/ Strafverfahren) gegen den Geschäftsführer können alle Arbeitnehmer Zeugen sein. Leichtfertige Äußerungen sind daher schnell ein Verhängnis. Es ist zu empfehlen in dieser Phase die Erfahrung und den Rat eines unserer Wirtschaftsberater zu nutzen. Der kann den physiologischen Vorteil des „externen Helfers“ nutzen. Insbesondere nach der Aufstellung des Sanierungsplanes und Erläuterung dessen bei der Belegschaft.

Ein Sanierungsplan kann schon scheitern, wenn ein enttäuschter Arbeitnehmer wegen Lohnforderungen Insolvenz anmeldet. Spätestens nach dem Gang des AN zur Arbeitsagentur wird ihm das dort dringend empfohlen, mit den Verweis, dass er Insolvenzausfallgeld nur bei Insolvenz des Unternehmens beziehen kann. Diese Auskunft ist übrigens falsch.

Rückständige Löhne und Sozialabgaben stellen ein erhebliches Risiko für jegliche Form der Sanierung oder Abwicklung des Unternehmens dar und  sollten daher aufgebracht werden. Es muss schnell gehandelt werden. Lohnrückstände dienen den Staatsanwaltschaften als Indiz für eine Insolvenzverschleppung.


Kündigungsfristen beachten:

Bei AN die nicht übernommen werden sollen ist zu prüfen, welche Kündigungsfristen zu beachten sind und welche Abfindungen fällig werden. Dabei wird zu prüfen sein, ob das alte Unternehmen diese noch aufbringen kann. Es wird außerdem zu prüfen sein, ob im Rahmen der jeweiligen Maßnahme, das Unternehmen oder Unternehmensteile in andere Regionen verlegt werden können. Mitarbeiter die nicht bereit sind an der neuen Arbeitsstelle des Unternehmens tätig zu werden, kann ggf. gekündigt werden, wenn der alte Standort geschlossen wird. Derartige Modelle, von denen es einige gibt, müssen aber für das jeweilig betroffen Unternehmen individuell und rechtlich geprüft werden.Häufig ist es sinnvoll, unter Androhung einer derartigen betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahme den betroffenen AN Vergleiche anzubieten.

Rechtsbeispiel - Arbeitnehmer muss Abteilungs-Ausgliederung akzeptieren!

Arbeitnehmer riskieren eine betriebsbedingte Kündigung, wenn sie der geplanten Ausgliederung ihrer Abteilung an ein anderes Unternehmen widersprechen. Das hat das hessische Landesarbeitsgericht in Frankfurt entschieden. Die Richter wiesen damit die Klage eines Spülers gegen ein Hotelunternehmen zurück (Az: 5 Sa 1027/00).Das Hotel hatte die Spülküche an ein Dienstleistungsunternehmen ausgegliedert. Während drei der Kollegen des Spülers dem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf den neuen Arbeitgeber zustimmten, widersprach der Kläger wegen seiner Befürchtung, künftig weniger Gehalt zu bekommen. Nachdem die Ausgliederung der Spülküche vollzogen war, kündigte ihm das Hotel betriebsbedingt wegen Wegfall des Arbeitsplatzes. Laut Urteil handelt es sich bei der Ausgliederung der Abteilung um eine unternehmerische Entscheidung, die von einem Gericht nicht auf ihren Sinn oder ihre Notwendigkeit überprüft werden dürfe. Falle aber in Folge einer solchen Umorganisation ein Arbeitsplatz weg, dürfe das Unternehmen betriebsbedingt kündigen, wenn der betroffene Mitarbeiter zuvor dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Arbeitgeber widersprochen habe und in dem Unternehmen überdies keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für ihn vorhanden sei.


Betriebschließung und Insolvenzausfallgeld

Geht ein Unternehmen zum Beispiel in Liquidation, meldet sein Gewerbe ab und kündigt seinen Mitarbeitern wegen Betriebsschließung (Betriebsaufgabe), ersteht ein gesetzlicher Anspruch der Mitarbeiter auf Insolvenzausfallgeld. Vielen Arbeitsagenturen ist überhaupt nicht bekannt, dass dieser Anspruch auch ohne Insolvenz des Unternehmens entsteht, da auch die Formular- Überschrift: „Insolvenzausfallgeld“ irreführend ist.

Um weiteren Unmut unter den ausscheidenden Mitarbeitern zu vermeiden, sollten diese bei der Beantragung und Durchsetzung Ihres Anspruches auf Insolvenzausfallgeld unterstützt werden. Wir erledigen das und begleiten die Arbeitnehmer ggf. zur Arbeitsagentur.

 

 
© 2017 Das Unternehmerportal fŘr Beratung bei Unternehmenskrisen
Joomla! is Free Software released under the GNU/GPL License.